Ab dem 7. Juni 2026 müssen auch Arztpraxen als Arbeitgeber neue Pflichten erfüllen. Die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern zu schließen. Doch während die Frist näher rückt, herrscht gesetzgeberisch noch Unsicherheit. Fest steht jedoch: Auf Praxisinhaber kommen Änderungen bei Bewerbungsverfahren und der internen Gehaltsstruktur zu.
Gesetzlicher Rahmen: Wo stehen wir aktuell?
Die Uhr tickt: Bis zum Sommer 2026 muss die Richtlinie (EU) 2023/970 in deutsches Recht umgesetzt sein. Zum Jahresbeginn 2026 liegt allerdings noch kein offizieller Referentenentwurf des BMFSFJ oder BMAS zur Ablösung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes vor. Deutschland befindet sich aktuell noch in der Vorbereitungsphase.
Grundlage für das kommende Gesetz dürfte der Abschlussbericht einer unabhängigen Expertenkommission sein, der am 7. November 2025 vorgelegt wurde. Dieser zielt zwar laut Titel auf eine „bürokratiearme Umsetzung“ ab, doch die Kernpunkte der EU-Vorgabe bleiben für Arbeitgeber bindend: erweiterte Transparenzpflichten, Beweislastumkehr und ein gestärkter Auskunftsanspruch.
Für die niedergelassene Ärzteschaft bedeutet dies konkret, sich auf vier wesentliche Neuerungen einzustellen.
Transparenzpflicht bereits in der Stellenanzeige
Die Zeiten, in denen über Geld erst im zweiten Gespräch verhandelt wurde, enden. Künftig müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung oder unaufgefordert vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren.
Wer nach Tarif bezahlt, hat es hier leicht. Werden jedoch übertarifliche Zulagen gewährt, muss die Spanne transparent sein. Zudem wird die Frage nach dem aktuellen Gehalt im Bewerbungsgespräch untersagt. Das Gehalt darf sich künftig ausschließlich an der Qualifikation und der Tätigkeit orientieren, nicht am Verhandlungsgeschick der Vergangenheit oder dem vorherigen Verdienst.
Entwarnung nur bei Berichtspflichten – Auskunftsanspruch bleibt
Ein kritischer Punkt für Praxen ist die Unterscheidung zwischen Berichtspflichten und individuellem Auskunftsrecht. Hier plant der Gesetzgeber, die Spielräume der EU-Richtlinie zugunsten kleinerer Einheiten zu nutzen. Die Expertenkommission schlägt vor, Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten von den umfangreichen jährlichen Berichtspflichten und Pay-Gap-Analysen zu befreien, solange keine diskriminierenden Praktiken vorliegen. Das würde den Großteil der niedergelassenen Praxen von statistischen Großauswertungen entlasten.
Doch Vorsicht: Der individuelle Auskunftsanspruch bleibt davon unberührt. Die Richtlinie sieht hier keine Mindestbetriebsgröße vor. Das bedeutet, dass auch in einer kleinen Praxis jede MFA das Recht hat, Informationen über die durchschnittlichen Entgelte von Kollegen zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Es gibt hier keine Schutzgrenze. Niedergelassene Ärzte müssen also auf Anfragen ihrer Mitarbeiter reagieren und Gehaltsstrukturen offenlegen. Dies birgt in kleinen, oft familiären Teams erhebliches Konfliktpotenzial, wenn historisch gewachsene Gehaltsunterschiede plötzlich transparent werden.
Beweislastumkehr als juristisches Risiko
Ein weiterer heikler Punkt ist die Beweislastumkehr. Fühlt sich ein Arbeitnehmer diskriminiert, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt.
Objektive Kriterien wie Berufserfahrung, spezifische Fortbildungen (z.B. VERAH/NäPa) oder Leitungsfunktionen müssen Gehaltsunterschiede rechtfertigen können. Fehlt diese Dokumentation, drohen Entschädigungszahlungen.
Kritik der Verbände: Bürokratie statt Patientenversorgung
Die geplante Umsetzung stößt auf deutliche Kritik seitens der Arbeitgeberverbände. Der Handelsverband Deutschland (HDE) warnt bereits vor einem „neuen Bürokratiedschungel“ und fordert Ausnahmen, um unnötigen Mehraufwand zu vermeiden. Die Befürchtung ist groß, dass die neuen Regelungen vor allem administrative Kosten und Streitigkeiten verursachen, ohne den Gender Pay Gap effektiv zu verringern.
Auch wenn sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) noch nicht spezifisch zur Entgelttransparenzrichtlinie geäußert hat, steht das Vorhaben im Widerspruch zu den aktuellen Forderungen der Ärzteschaft. Im Maßnahmenkatalog vom August 2025 forderte die KBV eindringlich einen Bürokratieabbaus, um wieder mehr Zeit für die Patientenversorgung zu gewinnen. Die neuen Dokumentationspflichten der EU-Richtlinie drohen diesen notwendigen Abbau zu konterkarieren und den administrativen Druck auf die Praxen weiter zu erhöhen.
Fazit und Handlungsempfehlung
Die Umsetzung hinkt dem Zeitplan hinterher, was für Unsicherheit sorgt. Da der Bundestag voraussichtlich erst im Laufe des Jahres 2026 entscheiden wird, bleibt wenig Zeit zur Anpassung. Auch wenn kleine Praxen keine Berichte schreiben müssen, bindet der individuelle Auskunftsanspruch Ressourcen und erfordert eine wasserdichte Begründung interner Gehaltsstrukturen.
Für Ärztinnen und Ärzte ist es ratsam, das Jahr 2026 für eine Bestandsaufnahme zu nutzen: Sind Gehaltsunterschiede im Team objektiv durch Qualifikation oder Leistung belegbar? Eine saubere Dokumentation ist der beste Schutz vor den drohenden Haftungsrisiken und vermeidet Unruhe im Team, wenn die Transparenzpflicht greift.